ОБ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ЗА ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКА

ОБ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ЗА ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКА

Otvetstv.jpgРеферат статьи Джеффри Берка (Jeffrey Berk, The Manager’s Responsibility for Employee Learning)

Автор этой статьи пытается разобраться в вопросе сохранения знаний и ответственности руководителей за адекватность и применяемость знаний, полученных их подчиненными во время прохождения различных образовательных программ. Согласно исследованиям, 60% полученных знаний и умений перестают использоваться на работе спустя 3 месяца. А это значит, что эти 60% попросту вылетают из головы, забываются. 52% работников, не использующих полученные навыки, утверждают, что у них, собственно, не было возможности их использовать.

Роберт Бринкерхоф выделяет три типа учеников.

Первый тип: посещают занятия, потому что кто-либо им сказал их посещать, им самим это не нужно.

Люди второго типа – это те, кто любит получать новый опыт и посещают все возможные курсы и занятия; соответственно, в ¬каких-то конкретных знаниях они не заинтересованы.

Ученики третьего типа осознанно посещают занятия, потому что им это необходимо и ответственно подходят к этому вопросу.

К сожалению, большую часть аудитории образовательных программ, как правило, составляют люди первого и второго типа. Учитывая все вышеперечисленное, нетрудно придти к выводу, что для повышения эффективности программы, необходим контроль руководителя (отправляющего подчиненных учиться) и его ответственное отношение к делу.

Автор дает 10 советов, как этого добиться (большинство пунктов предполагает некоторую предварительную работу с руководителями):

1. Проводить предварительную оценку стратегически важных, громко озвученных, особенно затратных образовательных программ. При регистрации участников отправлять запрос руководителю для выяснения: • его осведомленности об участии работника в программе; • ресурсов, выделенных работнику для обу¬чения; • ожидаемых результатов обучения работника; • наличия готовых проектов или программ для применения получаемых работником знаний.

2. Для каждой программы обучения определять ответственность руководителей. В первую очередь речь идет о перечисленных выше существенных моментах: осведомленности руководителя, выделенных ресурсах, ожиданиях и способах применения новых знаний.

3. Желающих пройти обучение на стратегически важных, громко озвученных и особенно затратных образовательных программах должны утверждать руководители.

4. Перед стартом программы руководителям стоит провести встречи с работниками, обозначить цели программы и ожидаемые результаты, объяснить, какие новые возможности появятся у сотрудников после прохождения обучения. ¬Необходимо поинтересоваться у работников, как, по их мнению, могут применяться новые знания, в каких проектах.

5. Руководители должны обеспечить возможности и предоставить ресурсы не только для посещения сотрудниками образовательных программ, но и для последующего применения новых навыков на работе.

6. Руководители должны обеспечивать возможность применения работниками полученных знаний в рамках конкретных проектов в обозримом будущем после прохождения обучения, а при подтверждении усвоения знаний и навыков и дальше.

7. Руководители должны создать в коллективе атмосферу, благоприятную для обучения. Необходимо стимулировать сотрудников искать новые образовательные программы, делиться знаниями.

8. Руководители должны получать (от специалистов организации по обучению) данные о ¬неудачном, обрывистом обучении, эти данные помогут линейным руководителям понять, почему так происходит, и устранить эту проблему.

9. Необходимо оценивать участников образовательной программы спустя 2 месяца после ее окончания, отслеживать остаток знаний, применение новых навыков на работе, а также ответственность и содействие руководителей обучавшимся. Это будет очередным стимулом применять знания.

10. Представители образовательной программы должны встретиться с руководителями и обсудить, каким образом эта программа должна повлиять на результаты бизнеса, ее влияние также необходимо отслеживать, определять, насколько на самом деле полезна та или иная программа.

Чтобы сделать образование максимально полезным и применимым необходимо искоренить частичное усвоение материала, обрывистое обучение. Для этого необходимо выяснить, в каких направлениях деятельности это происходит и почему, изучить проблему.

Первый шаг, который нужно сделать – задать участникам процесса обучения вопросы относительно следующего:

• Какой процент полученных знаний был в результате применен на работе?

• Когда конкретно работник применил новые знания?

• Что мешает ему применять знания?

• Происходило ли определение целей программы и ожидаемых результатов, обсуждение ее с руководителем, прежде чем она началась?

• Была ли работнику предоставлена возможность применять свои знания на практике?

• Были ли определены конкретные пути применения новых знаний работниками, когда курс закончился?

• Предоставили ли работникам соответствующие проекты?

Изучив таким образом качество предоставленного образования, вы сможете это качество улучшить. Если вам удастся хоть на 10% увеличить количество применяемых на работе знаний, это будет значить не только экономию большого количества средств, но и огромную прибыль. Руководители должны нести ответственность и осознавать ее, когда отправляют работников участвовать в образовательных программах, они должны создавать в компании благоприятную для учебы атмосферу, ведь повышая уровень образования, они неизменно повышают уровень доходов компании. Темы: HRM , Развитие персонала


Возврат к списку


Экспертные продажи
Открытая Школа Бизнеса стала для меня, прежде всего, школой личностного роста. Полный текст
Боровкова Елена Руководитель
Тренинг для тренеров
Управление запасами
Подписка на новости