Версия для слабовидящих
ОБ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ЗА ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКА

ОБ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ЗА ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКА

Otvetstv.jpgРеферат статьи Джеффри Берка (Jeffrey Berk, The Manager’s Responsibility for Employee Learning)

Автор этой статьи пытается разобраться в вопросе сохранения знаний и ответственности руководителей за адекватность и применяемость знаний, полученных их подчиненными во время прохождения различных образовательных программ. Согласно исследованиям, 60% полученных знаний и умений перестают использоваться на работе спустя 3 месяца. А это значит, что эти 60% попросту вылетают из головы, забываются. 52% работников, не использующих полученные навыки, утверждают, что у них, собственно, не было возможности их использовать.

Роберт Бринкерхоф выделяет три типа учеников.

Первый тип: посещают занятия, потому что кто-либо им сказал их посещать, им самим это не нужно.

Люди второго типа – это те, кто любит получать новый опыт и посещают все возможные курсы и занятия; соответственно, в ¬каких-то конкретных знаниях они не заинтересованы.

Ученики третьего типа осознанно посещают занятия, потому что им это необходимо и ответственно подходят к этому вопросу.

К сожалению, большую часть аудитории образовательных программ, как правило, составляют люди первого и второго типа. Учитывая все вышеперечисленное, нетрудно придти к выводу, что для повышения эффективности программы, необходим контроль руководителя (отправляющего подчиненных учиться) и его ответственное отношение к делу.

Автор дает 10 советов, как этого добиться (большинство пунктов предполагает некоторую предварительную работу с руководителями):

1. Проводить предварительную оценку стратегически важных, громко озвученных, особенно затратных образовательных программ. При регистрации участников отправлять запрос руководителю для выяснения: • его осведомленности об участии работника в программе; • ресурсов, выделенных работнику для обу¬чения; • ожидаемых результатов обучения работника; • наличия готовых проектов или программ для применения получаемых работником знаний.

2. Для каждой программы обучения определять ответственность руководителей. В первую очередь речь идет о перечисленных выше существенных моментах: осведомленности руководителя, выделенных ресурсах, ожиданиях и способах применения новых знаний.

3. Желающих пройти обучение на стратегически важных, громко озвученных и особенно затратных образовательных программах должны утверждать руководители.

4. Перед стартом программы руководителям стоит провести встречи с работниками, обозначить цели программы и ожидаемые результаты, объяснить, какие новые возможности появятся у сотрудников после прохождения обучения. ¬Необходимо поинтересоваться у работников, как, по их мнению, могут применяться новые знания, в каких проектах.

5. Руководители должны обеспечить возможности и предоставить ресурсы не только для посещения сотрудниками образовательных программ, но и для последующего применения новых навыков на работе.

6. Руководители должны обеспечивать возможность применения работниками полученных знаний в рамках конкретных проектов в обозримом будущем после прохождения обучения, а при подтверждении усвоения знаний и навыков и дальше.

7. Руководители должны создать в коллективе атмосферу, благоприятную для обучения. Необходимо стимулировать сотрудников искать новые образовательные программы, делиться знаниями.

8. Руководители должны получать (от специалистов организации по обучению) данные о ¬неудачном, обрывистом обучении, эти данные помогут линейным руководителям понять, почему так происходит, и устранить эту проблему.

9. Необходимо оценивать участников образовательной программы спустя 2 месяца после ее окончания, отслеживать остаток знаний, применение новых навыков на работе, а также ответственность и содействие руководителей обучавшимся. Это будет очередным стимулом применять знания.

10. Представители образовательной программы должны встретиться с руководителями и обсудить, каким образом эта программа должна повлиять на результаты бизнеса, ее влияние также необходимо отслеживать, определять, насколько на самом деле полезна та или иная программа.

Чтобы сделать образование максимально полезным и применимым необходимо искоренить частичное усвоение материала, обрывистое обучение. Для этого необходимо выяснить, в каких направлениях деятельности это происходит и почему, изучить проблему.

Первый шаг, который нужно сделать – задать участникам процесса обучения вопросы относительно следующего:

• Какой процент полученных знаний был в результате применен на работе?

• Когда конкретно работник применил новые знания?

• Что мешает ему применять знания?

• Происходило ли определение целей программы и ожидаемых результатов, обсуждение ее с руководителем, прежде чем она началась?

• Была ли работнику предоставлена возможность применять свои знания на практике?

• Были ли определены конкретные пути применения новых знаний работниками, когда курс закончился?

• Предоставили ли работникам соответствующие проекты?

Изучив таким образом качество предоставленного образования, вы сможете это качество улучшить. Если вам удастся хоть на 10% увеличить количество применяемых на работе знаний, это будет значить не только экономию большого количества средств, но и огромную прибыль. Руководители должны нести ответственность и осознавать ее, когда отправляют работников участвовать в образовательных программах, они должны создавать в компании благоприятную для учебы атмосферу, ведь повышая уровень образования, они неизменно повышают уровень доходов компании. Темы: HRM , Развитие персонала


Возврат к списку


Пошел и я вижу – не ошибся. Все мои ожидания, и даже больше того, оправдались. Полный текст
Долуденко Сергей зам. финансового директора
Программа для думающих о развитии своей компании
Подписка на новости