Версия для слабовидящих
Что следует учитывать при выборе программы профессионального развития

Что следует учитывать при выборе программы профессионального развития

fbl (1).JPGБорис Федоров, ректор Открытой Школы Бизнеса.
В последние годы на рынке бизнес­-образования предложение разнообразных программ и курсов превышает спрос. Увеличение разнообразия продуктов — процесс естественный и наблюдается не только на рынке бизнес­-образования. Конечно, хорошо, когда потребителю есть из чего выбирать. Однако специ­фика отрасли такова, что качество образовательной программы потребитель может оценить, лишь окончив ее.


Сравнительно просто осуществить выбор, если в качестве основного результата ожидается получение тех или иных знаний. Достаточно ознакомиться с «оглавлением», и станет примерно понятно, чему будут учить. Однако даже при таком подходе могут возникнуть трудности, связанные с большим количеством предложений. Так, например, в конце 2011 года только на европейском рынке предлагалось более 12 тысяч программ МВА. При этом зачастую программы МА (Master of Arts) и MS (Master of Science) позиционировались как «социализированные» программы МВА для функциональных специалистов.

Еще сложнее осуществить выбор, когда в качестве результата требуется научиться делать что­то конкретное. Например, после обучения требуется не только знать, но и понимать, как эти знания можно использовать для решения конкретных задач, которые ставит реальный бизнес, да еще и уметь решать эти задачи.

Известно утверждение Артура Креймера: «Если вы долго обучаете человека, он преуспевает в том, чему вы его обучаете, но это умение ограничивается рамками развиваемых навыков и определенного контекста, в котором эти навыки были получены». Иными словами, если человека, например, научить «решать кейсы» — это не означает, что человек научится решению реальных практических задач, возникающих на его рабочем месте. Поэтому, при выборе программы крайне важно принимать во внимание не только контент, но и контекст. Однако, именно контекст — то, что обычно при выборе вообще не учитывается. И в первую очередь это связано со сложностью получения адекватного восприятия контента.

Обычно для улучшения понимания используются модели, позволяющие более наглядно представить суть того или иного явлении. Для того чтобы построить такую модель, позволяющую более осмысленно осуществлять выбор той или иной системы профессионального развития, необ­ходимо определиться с пространством, в границах которого этот выбор может происходить.

Это пространство будет определяться:

1. Результатом, который планируется получить в процессе обучения. Для обозначения результата обычно используется «лестница», у которой первая ступень имеет название «знать». Следующая ступень — «понимать», а далее — «уметь». Например, чтобы «уметь» решать задачи требуются и «знания», и «понимание».

Собственно, когда речь идет о «практико-ориентированности» программы, эта «лестница» и подразумевается. Подразумевается, что человек в процессе получения профессионального обучения научится решать задачи в той или иной области деятельности, а не только послушает лекции или почитает книжки.

2. Средой, в которой человек обучается. Достигаемый результат может существенно зависеть от той среды, в которой человек обучается.

Общепринято, что для обучения предназначена «учебная среда». Например, дети ходят в школу, а студенты в институт и т.д. При всех достоинствах традиционного аудиторного обучения оно имеет и недостатки в первую очередь, сложность переноса изученного в аудитории в реальную жизнь. Собственно, физика или математика, что в аудитории, что за ее пределами, мало меняются, однако поведение людей, совместно решающих учебную задачу в аудитории и решающих реальную проблему в организации, будет сильно отличаться. Иными словами, обучение решению задач в учебной, профессиональной или социальной средах дает различный результат. Будет различаться и полученный социальный опыт.

3. Учебными задачами, которые обучается решать человек. Результат будет существенно зависеть от того, какие учебные задачи обучается решать человек, насколько учебные задачи адекватны задачам, которые ставит перед человеком его реальная практика.

Даже для России учебные задачи в виде «кейсов» стали обычным делом, когда идет речь о бизнес­-образовании. В учебной среде используются различные имитаторы, позволяющие выработать навыки решения «практических» задач, принятия решений в учебной среде. При этом даже придумана «теория переноса», суть которой сводится к тому, что навыки, развитые в аудитории, «переносятся» в реальную профессиональную среду. Для подтверждения часто используется примеры использования различных тренажеров для развития навыков управления. Увы, при этом как­то замалчивается, что, например, тренажер для обучения пилотов построен «по законам физики» и имитирует поведение физического объекта, при этом человек обучается управлять «машиной». А при обучении, например, менеджеров человек обучается управлять не машиной, а людьми. Но люди, в отличие от машины, ведут себя не «по законам физики».

Заметим, что пресловутые «корочки», вообще говоря, не являются результатом обучения. Документы лишь свидетельствуют о том, что их обладатель «знает», «понимает» и «умеет» в определенной области деятельности не хуже, чем предполагают этого квалификационные требования. К сожалению, установленные квалификационные требования для выпускников на практике не всегда соблюдаются некоторыми учебными заведениями. И не всегда требования соответствуют требованиям жизни и реальной практики. Однако, это иные темы, не влияющие на предлагаемый подход.

В целом, пространство для сравнения программ профессионального развития можно представить в виде трехмерной матрицы, изображенной на рис. 1. Границы пространства заданы результатом, учебной средой и учебными задачами.
FB ris1.jpg


С помощью данной модели можно осуществлять сравнение программ в процессе принятия решения о выборе, а также конкретизировать свои потребности перед осуществлением выбора. Конечно, если предварительно определиться с ожиданиями от процесса обучения.

Для примера на рис. 2 изображены потенциальные возможности традиционной вузовской системы профессионального образования. Потенциально возможный результат от ее использования будет находиться в зоне:

• учебные задачи — имитационные,

• среда обучения — учебная.

То есть потенциально возможный результат такой: человек будет знать, понимать и уметь решать «имитационные» задачи, например, кейсы.
FB ris2.jpg


Если вместо абстрактной традиционной вузовской системы профессионального образования подвергнуть анализу конкретную программу, то можно получить конкретный ответ, подходит эта программа для достижения планируемых целей обучения или нет.

Два десятилетия прошло с тех пор, как на русскоязычном рынке бизнес­образования появилась дистанционная система образования, предназначенная для менеджеров­практиков. К настоящему времени понятие «дистанционная система» стало весьма широко использоваться и еще шире толковаться. Зачастую даже чтение текста на экране монитора некоторыми учебными заведениями именуется как «дистанционная система образования». Часто это происходит потому, что авторы подобных программ слишком вульгарно понимают «дистанционность». Им невдо­­мек, что дистанционность — это не только и не столько территориальная удаленность обучаемого от учебного заведения или от преподавателя. Это не «провода» и удаленные терминалы, позволяющие доставить информацию обучаемому. Хотя именно это и бросается в глаза, и контрастирует с привычной школьной доской и аудиторией. Однако это лишь поверхностный взгляд людей, слабо понимающих саму суть данного подхода к образовательному процессу. Потому эти люди часто и отождествляют дистанционную систему, например, с заочной системой советского периода.

Суть дистанционности в том, что вместе с территориальным удалением обучающегося от учебного заведения и предоставления ему возможности обучаться в удобном для него месте и в удобное для него время, меняется сама суть учебных заданий и технологии получения образования. При дистанционной системе образования появляется возможность использовать в качестве учебных задач реальные проблемные ситуации, которые существуют в реальной практике студента. Не решать «общий» кейс, находя групповые или индивидуальные решения, предлагать решения и не нести за них никакой ответственности. Не пытаться имитировать деятельность других менеджеров, другой организации, а вплотную заняться решением «своих» проблем. Не анализировать учебный текст, написанный специально обу­ченным преподавателем, а самостоятельно составлять описание проблемной ситуации, использовать свое видение проблемной ситуации и свое понимание. Именно этот подход позволяет научиться решать нестандартные задачи, которые возникают в реальной жизни студента, а не являются примерами, взятыми из жизни преподавателем, обычно, человеком далеким от бизнеса.

На рис. 3 представлены потенциальные возможности дистанционной системы профессионального развития, которая была создана в Открытом Университете, расположенном в Великобритании. Система была воспроизведена на постсоветском пространстве и успешно используется уже два десятилетия.
FB ris3.jpg
Предложенная модель позволяет легко определить и «товарозаменители», выдаваемые в качестве «дистанционной системы образования». Например, предлагается изучать текст на экране монитора компьютера. Какой результат можно получить? Можно знать текст? Можно! Можно понимать то, что написано? Можно! А можно научиться решать задачи? Какие задачи можно научиться решать?

В принципе, получение точной оценки возможностей той или иной программы возможно при более детальном анализе характеристик конкретной программы. Не менее полезным занятием, связанным с выбором, является уточнение и конкретизация потребностей, которые предполагается удовлетворить, используя программу в качестве инструмента для достижения цели.

Пару лет назад на русскоязычном рынке появилась новая программа Школы Бизнеса Открытого Университета. Ее появление вновь спровоцировало волну дискуссий в профессиональной среде на тему «новизны» программы. Не является ли новизна лишь декларируемой, ведь многие учебные заведения, неоднократно пытаясь привлечь потребителей, зачастую лишь объявляют о «новой» программе. При этом реальная суть «новизны» сводится к новому «оглавлению» прежней программы.

Ситуация вновь стала напоминать ситуацию с появлением на рынке дистанционной системы. Вновь возникла необходимость разобраться с сутью «новизны» программы. Сводится ли новизна программы к изменению ее содержания, или изменения более существенные.

В принципе, любая программа профессионального развития может быть представлена следующими характеристиками:

• Предназначение. Любая программа — это лишь инструмент. Инструмент для достижения некоторого результата (см. ступени «лестницы») в определенной области профессиональной деятельности.

• Содержание. Каждая область профессиональной деятельности обладает своим набором требуемых профессиональных знаний, своим контентом.

• Технология. В широком смысле технология — это процессы и способы, с помощью которых организация преобразует труд, капитал, энергию, сырье и информацию в продукты и услуги более высокой ценности. Применительно к образовательным процессам именно технология обучения позволяет получить требуемую ценность образовательной услуги. Даже самые современные знания, преподаваемые дедовскими способами, не могут представлять собой продукт высокой практической ценности.

Соответственно, формально «новизной» можно считать любое изменение характеристик. В то же время периодически на рынке появляются и программы, которые можно охарактеризовать иной новизной. Это программы нового поколения.

Новое поколение программ: характеристики программы изменятся так, что программа нового поколения позволяет пользователям удовлетворить свои запросы, используя новые возможности, предоставляемые лишь программой нового поколения. Соответственно, потенциальным пользователями программы нового поколения становятся, в том числе, те, кому в силу определенных причин была неинтересна программа предшествующего поколения.

Иными словами, программа нового поколения позволяет удовлетворить запросы нового сегмента потребителей на прежнем рынке или новых потребителей на новом рынке. Например, появление в свое время дистанционной системы бизнес­образования позволило получить качественное бизнес­образование людям, которые не могли изменить свой образ жизни так, как от них требовала традиционная система образования. Эти люди хотели обучаться в удобное для них время, а не в то время, когда свободна аудитория в ВУЗе. Или хотели заниматься там, где им удобно, а не ездить на занятия по вечерам, тратя при этом на переезды время сопоставимое со временем, затрачиваемым на само обучение. Это внешняя сторона, которая стала легко копироваться многими участниками рынка. Однако, реальных потребителей, в первую очередь работодателей, привлекала не столько эта внешняя сторона. Новых потребителей привлекала новая возможность, которая обсуждалась ранее, — возможность научиться решать реальные проблемы бизнеса, а это кроме программ ШБОУ—ЛИНК мало кто реально предлагал.

Для тестирования степени новизны программы вновь обратимся к пространству, представленному ранее. Это пространство позволяет выявить те области, где возможно появление программ нового поколения. Если рассматривать программы профессионального развития, наверное, наибольший интерес для бизнеса представляет ситуация, когда люди обучаются решать реальные задачи в профессиональной среде.

Для пояснения почему это так, следует обратить внимание на три проблемы, которые ранее практически не рассматривались и не обсуждались, и в то же время существенно влияют на полезность для бизнеса результатов обучения сотрудников.

1. Личные ресурсы людей, их знания, понимание и умения, которые развиваются в процессе обучения, не становятся средствами производства, средствами развития бизнеса. Люди развивают собственный ресурс, зачастую за счет работодателя, однако не спешат его использовать. В процессе обучения они совершенствуют свои навыки критического анализа и превращаются в критикующих зрителей, сидящих на трибунах, а не в игроков на поле, «забивающих голы». Бизнесу требуются люди, реально решающие проблемы, с которыми они сталкиваются в своей повседневной практике, а не критикующие «теоретики», отстраненно взирающие на проблемы, не умеющие или не желающие их разрешать. Именно о «критикующих зрителях» и писал Генри Минцберг в своей книге, о том, что их выпускали в огромных количествах многие школы бизнеса в докризисный период.

2. Личные ресурсы развиты, а человек не может их реализовать в своей организации. Для того, чтобы человек смог что­то сделать, ему должен это позволить коллектив, окружающие его люди. И руководство, и коллеги, и иные заинтересованные стороны. Наличие знаний и умений необходимо, однако, этого не всегда достаточно, чтобы иметь возможность реально разрешить проблему. Разрешить не мысленно, а наяву. Ведь разрешение проблемы сопряжено с проведением изменения в организации. Но для этого у человека должна измениться и роль, а не только его знания и умения. Изменение роли должно происходить в глазах коллег, ибо роль играет человек, а воспринимают его в этой роли окружающие его «зрители». И одно дело «выступать» перед «одноклассниками», а совсем иное дело — зарекомендовать себя в среде коллег.

3. Научиться проводить изменения, лишь изучая теорию, невозможно. Нужна практика. Практика проведения изменения в реальной ситуации. Изучение технологии разрешения проблемных ситуаций и предусматривает развитие понимания и умения проведения изменения непосредственно в среде заинтересованных сторон.

В целом, если новая программа позволяет справляться с перечисленными проблемами — это программа нового поколения. В этом случае программа позволяет удовлетворить требования нового сегмента потребителей, сегмента, который заинтересован в развитии бизнеса путем реального устранения существующих проблем. Сегмента, который ранее отвергал саму возможность обучения персонала. Объясняя свое нежелание тем, что «обучатся и уволятся» или иными подобными причинами.

Программа ШБОУ предназначена именно для обучения сотрудников организаций новой технологии разрешения реальных проблем. Технология обучения позволяет человеку не только развить собственные ресурсы, но и изменить свою роль среди коллег. При этом «универсализм» программы позволяет использовать ее при разной скорости процессов разрешения проблем, имеющих место, в первую очередь, на операционном уровне. Универсализм, заложенный в технологию обучения, позволяет самому обучающемуся избрать требуемую ему «степень новизны», а технология обучения позволяет достичь желаемого результата. Это объясняется тем, что человек обучается — обучает себя технологии решения проблем, имеющих место в его реальной деятельности. И скорость определяется не только способностями человека или его желаниями, но и возможностями, и способностями организации.

В процессе обучения человек обучается новым технологиям принятия решений и решения проблем. И в зависимости от того, как используется изучаемая технология, результатом может быть развитая способность решать учебные и реальные задачи в учебной среде, а также и реальные задачи и проблемы в реальной ситуации, совместно со своими коллегами в организации. Решения, принимаемые руководителями в реальной ситуации, — это иное занятие, иная глубина понимания ситуации, и иная мера ответственности.

Таким образом, если человек в процессе обучения учится описывать и анализировать реальную проблемную ситуацию, с которой он сталкивается в своей практике, и находить способы разрешения этой ситуации, избирая при этом наиболее уместные, — это один результат обучения, и в этом случае имеет место новая программа обучения. А если кроме этого человек научится совместно с коллегами реально разрешать проблемные ситуации, устраняя причины, — это иной результат обучения. В этом случае возможности использования программы иные и для иного сегмента потребителей. Выбор остается за потребителями, им и решать, новая это программа или это программа нового поколения.

Длительное время процесс управления сводился к тому, что периоды «борьбы с отклонениями» и построения процесса управления по отклонениям, чередовались с проведением изменений. Современный мир стал более динамичным и турбулентным. И в этом мире организациям и людям приходится учиться жить в «эпоху перемен». Один из способов жить в эту эпоху — разрешать проблемы по мере их «поступления». Ведь даже реализация стратегии всего лишь ликвидация «разрыва» между тем, что есть сейчас, и тем что крайне желательно иметь в будущем. А этот разрыв и есть не более чем проблема, которая должна быть решена. И бизнесу требуется разрешение проблем на практике, а не «теоретически». Для обучения этому и предназначена программа нового поколения.

Авторы: Борис Федоров

Темы: HRM , Развитие персонала , Тьюторы


Возврат к списку


Скидка 10% при оплате до 15 декабря 2015
В целом впечатления о программе очень позитивные. Главные ее плюсы - упор именно на стратегические аспекты бизнеса, сбалансированность содержания курсов Полный текст
Соловьев Андрей Administrative Managing Director & Finance Business Partner, Market Area Russia & CIS
Европейский диплом и аккредитация
Программа для думающих о развитии своей компании
Подписка на новости