Исследование «Обучение и развитие – 2008»

Исследование «Обучение и развитие – 2008»

Это уже второе исследование, проведенное Открытой Школой Бизнеса в рамках некоммерческого проекта «Управление персоналом – текущая практика и тенденции». Проект был запущен, чтобы поддержать процессы обучения и развития персонала в организациях, предоставив всем участникам этих процессов объективную информацию о сложившихся в этой области тенденциях, существующих проблемах и возможных путях их разрешения. Цель представленного здесь исследования состояла в сборе достоверной информации о сложившейся в России практике обучения и развития, выявлении и анализе существующих тенденций. Исследование проводилось в следующих основных направлениях: подходы к определению потребностей в обучении (как на уровне организации в целом, так и на индивидуальном уровне), используемые методы обучения и развития и тенденции их изменения, отношение к обучению персонала и его поддержка руководством организации и линейными менеджерами, существующая практика оценки результатов обучения, а также использование систем компетенций и наставничества. Поскольку исследование проходит уже второй раз (первое было проведено Открытой Школой Бизнеса годом ранее, отчет о результатах можно посмотреть в шестом выпуске журнала «Будь в Курсе» за август-сентябрь 2007 года), у авторов была возможность проанализировать произошедшие изменения. Кроме того, полученные данные были по-возможности сопоставлены с результатами аналогичных исследований британского Дипломированного института персонала и кадрового развития (Chartered Institute of Personnel and Development – CIPD), проведенных в 2008 и 2007 годах (http://www.cipd.co.uk/). В опросе приняли участие 105 респондентов, которые представляли в основном предприятия Москвы и Санкт-Петербурга (из них большинство – частные коммерческие предприятия, также представлены коммерческие государственные и некоммерческие негосударственные предприятия). Таблица 1: Распределение организаций, представленных респондентами, по количеству персонала Большинство респондентов представляли организации, количество сотрудников которых не превышает 250 человек (44%) и превышает 1000 человек (35%). Три четверти (76%) представленных организаций по своему происхождению российские, каждая десятая (9%) имеет смешанный капитал, 15% – иностранных компаний. Больше всего в исследовании представлено предприятий розничной и оптовой торговли (22%), на втором месте – организации, оказывающие профессиональные услуги (консультирование, реклама и т. п.), таких 13%. В целом, исследованием были охвачены организации, занятые в различных отраслях и видах деятельности. Большинство представленных организаций (65%) работают на российском рынке более 10 лет. В основном респондентами стали специалисты в сфере HR (сотрудники, менеджеры и руководители отделов персонала) – таких 61% и топ-менеджеры (22%). Также в исследовании приняли участие менеджеры более низких уровней и другие специалисты. Основные результаты исследования Влияние внешнеэкономической ситуации на финансирование обучения и развития • По мнению большей части респондентов (87%), за 2007 год экономическая ситуация (в которой действует их организация) улучшилась или осталась на прежнем уровне. • Три четверти (72%) российских по происхождению компаний ожидают увеличения финансирования обучения и развития, против 16% для компаний с иностранным капиталом. • В 70% компаний, высшее руководство которых привержено обучению и развитию персонала, ожидается увеличение объема финансирования обучения. Определение потребности в обучении (в отличие от блоков разделов, название этого не повторяет название раздела – «Интеграция обучения и развития с организационной стратегией») • Только каждая десятая организация пересматривает стратегические потребности в обучении по результатам ежегодной оценки ¬деятельности. • Только в 20% организаций «персональные планы развития (обучения)» есть у всех или у большинства сотрудников. Среди таких компании почти в два раза больше иностранных, чем российских. • Меньше пятой части организаций (19%) проводят оценку влияния обучения и развития на результаты деятельности компании. • Только четверть опрошенных полагают, что специалисты по обучению и развитию персонала в достаточной степени привлекаются к разработке стратегии организации. Таблица 2. Доля сотрудников, обладающих «персональными планами развития (обучения)» (% от общего числа отвечавших на вопрос) Финансирование обучения • 63% респондентов отмечают, что в их организациях на обучение выделяется специальный бюджет. • Годовой бюджет на одного сотрудника для сегмента малых предприятий (менее 250 сотрудников) составляет 32 300 рублей. Количество организаций имеющих выделенный на обучение бюджет в России на треть меньше, чем в Великобритании. • Количество тренинговых дней в расчете на одного сотрудника в России составляет в среднем 7 дней, для британских организаций этот показатель меньше (5 дней). Таблица 3: Распределение бюджета на обучение и количество треннговых дней за последние 12 месяцев Тенденции корпоративного обучения • Наиболее часто используемые методы обучения – корпоративные тренинги (38%) и внутренние программы развития (32%). Популярность этих способов развития персонала подкрепляется убежденностью в том, что они являются самыми эффективными. • Четверть респондентов (23%) отмечают, что часто используют в качестве метода обучения различные схемы взаимопомощи, эффективным этот метод назвали только 5% респондентов. Таблица 4: Способы обучения, которые использовались за последние 12 месяцев, по категориям сотрудников (% подтвердивших использование от общего числа респондентов) Оценка результатов обучения • Только 3% респондентов отметили, что оценка результатов обучения в их организации не проводится. Три четверти организаций (77%) используют в качестве оценки опрос мнения сотрудников после окончания обучения. • При выборе критериев оценки обучения российские организации продолжают делать акцент на текущих навыках (62%), а не на тех, которые потребуются в будущем (26%). • Неопределенность связи обучения с конкретными показателями наиболее часто упоминается в качестве причины затруднений при обосновании влияния обучения на деятельность (62%). Таблица 5: Регулярно используемые на практике критерии оценки обучения (% от общего числа респондентов) Роль линейных менеджеров в обучении и развитии • Двумя самыми распространенными видами деятельности, за которые линейные менеджеры несут ответственность, являются введение новых сотрудников в должность (57%) и проведение оценки деятельности (50%). Только в 13% организаций планирование и принятие решений, касающихся обучения и развития подразделения, лежит в сфере основной ответственности линейных менеджеров. • Среди главных причин, по которым линейные менеджеры организации не поддерживают обучение и развитие, респонденты отмечают недостаточное понимание ценности обучения, восприятие обучения как чего-то второстепенного, перегруженность рабочими вопросами и нехватку ресурсов, в том числе и финансовых. • Около половины респондентов утверждают, что линейные менеджеры воспринимают обучение и развитие довольно серьезно, тогда как около 40% опрошенных отмечают «не очень серьезное» отношение линейщиков к этим вопросам. • Чуть больше четверти респондентов (26%) отметили, что все или большинство линейных менеджеров их организаций прошли обучение, позволившее им поддерживать процессы обучения и развития в своих подразделениях. Таблица 6: Отношение линейных менеджеров к процессам обучения и развития (% от общего числа респондентов) Использование наставничества • Около 70% организаций используют наставничество • По мнению российских респондентов, наставничество полностью или в значительной степени интегрировано в общую стратегию обучения и развития и связано с общими целями организации. Доля британских респондентов, отмечающих, что в их организациях ситуация схожая, заметно меньше. Использование компетенций • Только половина охваченных исследованием организаций используют систему компетенций. • Чаще всего, используемые системы компетенций описывают так называемые «стандартные» навыки: коммуникативные навыки (93%), навыки управления людьми (83%), ориентацию на результат (82%). • Наиболее часто система компетенций используется для повышения эффективности труда сотрудников (78%) и организации в целом (71%). Темы: Развитие персонала , Бизнес-центр


Возврат к списку


Новая программа для руководителей
Мы очень интенсивно работаем над программами развития навыков сотрудников, повышения их компетентности. Полный текст
Каменецкий Владимир Генеральный директор
Программы для реального сектора
Инструменты мотивации
Подписка на новости
Тренинг для тренеров