ИНСТРУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ. САМОКОУЧИНГ

ИНСТРУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ. САМОКОУЧИНГ

samokouch.jpgРеферат статьи Говарда Гутмана (Howard M.Guttman)

Автор представленной статьи обсуждает процесс «самокоучинга». По его мнению, самокоучинг обладает целым рядом преимуществ — когда работник занимается коучингом в отношении самого себя, ответственность за его развитие полностью лежит на нем, он также имеет возможность самостоятельно управлять процессом. При этом затраты для организации минимальны — они зависят лишь от доступных ресурсов. Автор уверен, что самокоучинг — это идеальный способ воспитания следующего поколения лидеров, особенно в кризисное время.
Существует несколько действий, которые необходимо предпринять перед запуском программы самокоучинга:

• Убедитесь в том, что лидеры и сотрудники, занимающиеся работой с персоналом, понимают суть процесса самокоучинга, чтобы они могли направлять тех работников, которые решили заняться саморазвитием.

• Определите круг наиболее вероятных кандидатов на участие в программе среди перспективных менеджеров среднего звена.

• Если список кандидатов окажется небольшим, приготовьтесь к индивидуальной работе с каждым из них, если же список окажется достаточно обширным, то разделите кандидатов на несколько рабочих групп, чтобы максимально эффективно использовать их ресурсы.

• Регулярно организовывайте контрольные совещания, чтобы обеспечить участников программы достаточной поддержкой и возможностью делиться результатами работы и наблюдениями.

Процесс самокоучинга
Автор выделяет семь шагов организации процесса самокоучинга:

1. Определение возможностей для самокоучинга. Как только вы определились со списком кандидатов для участия в программе, необходимо подвергнуть их определенной проверке. Для начала они должны ответить на следующий вопрос: «Готов ли я, могу и хочу ли навсегда изменить свое поведение?», — важно, чтобы кандидаты уделили достаточно внимания каждому из пяти компонентов данного вопроса (готовность, возможность желание, перманентность и поведение). Каждый элемент вопроса представляет собой аспект, который необходимо учесть и обдумать в ответе.

2. Оформление и подтверждение намерения. Намерение обязательно должно быть оформлено в словесной форме. Это подтверждает взвешенность и обдуманность решения, а также служит некоторой гарантией того, что за намерением последует действие. Намерение определяет конечную цель, как только сотрудник озвучил и осознал свое намерение, она должен всю свою дальнейшую деятельность направлять на достижение цели. Многие люди боятся изменений, потому что они, в большинстве случаев, связаны с необходимостью покинуть так называемую зону комфорта. Они придумывают множество оправданий своим страхам. Автор предлагает следующий выход из такой ситуации: необходимо отстраненно взглянуть на ситуацию и понять, что преимущества изменений значительно превышают затраченные на них усилия. После того, как сотрудник осознал неоправданность своих страхов, необходимо заменить негативно заряженное оправдание на позитивное утверждение, подтверждающее выгодность и правильность выбранного пути. Многим сотрудникам на данном этапе будет очень необходима поддержка лидера.

3. Определение руководителя и группы поддержки. При классическом подходе к коучингу помимо непосредственно обучаемого в процессе принимает участие наставник (коуч) — человек, приближенный к обучаемому, который имеет возможность контролировать и отслеживать процесс изменения; а также группа поддержки — коллеги, которые постоянно контактируют с обучаемым и также влияют на процесс коучинга и оценивают его успехи. В случае самокоучинга, при отсутствии профессионального наставника, руководитель начинает играть гораздо большую роль. Этот человек тесно взаимодействует с обучаемым и определяет круг группы поддержки, оценивает ее роль и вклад в развитие обучаемого и на основе этого разрабатывает стратегию самокоучинга.

4. Требуйте обратную связь. Те, кто решил заняться самокоучингом, нуждаются в определенной базе, на основе которой они смогут принять решение о том, в каком направлении им стоит развиваться и в каких изменениях они нуждаются. Для этого необходима помощь коллег, которые смогут предоставить честный и открытый отклик, отзыв.

5. Анализ и реакция на обратную связь. Самым важным аспектом на данном этапе является умение обучаемого адекватно, отстраненно реагировать на критику и воспринимать ее как, своего рода, подарок.

6. Разработка и воплощение в жизнь плана самокоучинга. Собрав достаточно информации, руководитель и обучаемый могут приступить к разработке плана изменений. Он содержит действия, направленные на достижение обучаемым поставленной цели (обозначенного намерения), определение временных рамок, список потенциальных проблем, а также список мер по предотвращению этих проблем.
Важно обратить внимание на то, чтобы:

• план самокоучинга был сфокусирован на намерении (цели);
• план самокоучинга был реалистичным;
• план самокоучинга не был слишком сложным, запутанным;
• план самокоучинга учитывал различные оговорки, связанные с контекстом;
• план самокоучинга имел ограниченные временные рамки;
• руководитель процесса и обучаемый были тщательно подготовлены к процессу;
• план самокоучинга был разделен на этапы;
• руководитель проекта и обучаемый зафиксировали все этапы и нюансы процесса на бумаге;
• руководитель проекта и обучаемый оценили и тщательно обдумали свои идеи;
• руководитель проекта и обучаемый были готовы проявить гибкость.

7. Отслеживать успехи и корректировать план. Чем раньше руководитель проекта заметит ошибки обучаемого, тем проще ему будет вернуть на правильный курс. Поэтому руководитель и группа поддержки всегда должны оставаться на чеку и контролировать процесс изменений. Важно не бояться ошибок, не впадать в отчаяние, а анализировать их причины и искать наиболее эффективные пути их исправления.
Ответы на следующие вопросы помогут найти причину неудач:

• Действительно ли обучаемый хочет измениться?
• Реалистична ли поставленная цель?
• Не слишком ли быстро происходят изменения?
• Нормален ли стресс, который испытывает обучаемый, и нормальны ли происходящие с ним изменения?
• Не находится ли обучаемый под воздействием старых оправданий и не нашел ли он себе новые оправдания, чтобы не меняться?
• Не тормозит ли развитие обучаемого кто­то или что­то в его окружении?

Самокоучинг может стать эффективным и экономичным инструментом развития сотрудников, однако очень важно, чтобы за процессом стояли лидеры организации.

KOUCHING.jpg
Темы: HRM , Развитие персонала


Возврат к списку


Новая программа для руководителей
«Знания становятся действительно знаниями только после того, как передашь их другим». Полный текст
Вайнберг Олег Директор по развитию
Программы для реального сектора
Инструменты мотивации
Подписка на новости
Тренинг для тренеров