OBS

Недавние исследования в области оценки персонала обнаружили, что компании считают важным качество и частоту обратной связи, которую менеджеры предоставляют подчиненным.

77% опрошенных руководителей кадровых служб ответили, что при оценке эффективности сотрудников существенным является увеличение частоты бесед (коучинга) - ежемесячно или даже еженедельно.

Регулярный коучинг полезен по многим причинам:

• Редкое общение вызывает беспокойство сотрудников, поскольку это больше похоже на оценку.

• Можно чаще корректировать цели и приоритеты в работе подчиненного.

• Если анализ происходит вскоре после события, опыт усваивается гораздо лучше.

• Людям проще обратиться за помощью, если общение происходит в неформальной беседе.

• Регулярный коучинг хорошо влияет на повышение эффективности сотрудников.

Согласно исследованию «Googles Project Oxygen: Do Managers Matter», самый важный дифференциатор между хорошим и великим менеджером – «быть хорошим коучем».

Календарный коучинг (запланированный на конкретные даты в рабочем графике)

Увеличение числа запланированных обсуждений будет положительно воздействовать и на производительность служащего, и на восприятие вашей эффективности как руководителя.

Рекомендации по проведению:

1. Сеансы должны проходить в формальном, структурированном виде в комнате, приспособленной для собеседований.

2. Содержание должно охватывать работу, проводимую в течение прошедшего времени, а не отдельный случай или проект.

3. Формат должен обеспечивать обсуждение и обзор компетентностей, обе стороны должны рассматривать эти сеансы как возможность получения обратной связи.

4. Три месяца – разумный период.

5. Запись определенной даты в календаре каждого человека увеличивает вероятность, что встреча действительно произойдет.

6. Во время сеанса коучинга, начните с вопроса: «Назовите главные события, которые произошли с тех пор, как мы собирались в последний раз?»  

7. Затем проведите следующие 30-45 минут, делая обзор успехов, проблем и извлеченных уроков.

8. Вы можете использовать схему «делать больше/делать меньше/продолжать» для проведения обсуждения.

9. За несколько дней до запланированной сессии попросите, чтобы человек послал по электронной почте вам список тем, которые он хотел бы обсудить на встрече.

Коучинг, связанный с событиями

Другой вид коучинга возникает спонтанно, после некоторого события или действия.

Рекомендации по проведению:

1. Должно быть акцентировано на отдельном инциденте.

2. Желательно сделать стандартной частью ежедневной работы.

3. Могут быть инициированы обеими сторонами.

4. Начните с неофициального вопроса: "Как, по вашему мнению, прошла встреча? Ваша реакция на такие-то и такие-то рекомендации? Как вы думаете, какие части вашей презентации прошли лучше всего?" Затем дайте свою собственную оценку – «согласен», «не согласен» и «в дополнение».

5. Укажите на то, что человек должен бы извлечь из обсуждения. Удостоверьтесь, что главное в вашем сообщении было ясно понято.

Яркой методикой структурирования сеансов данного коучинга является процедура AAR (After Action Report), разработанная армией США в 1990-ых. AAR – структурированный обзор или процесс опроса о выполнении задания для того, чтобы проанализировать то, что случилось, почему это случилось, и как участник и ответственные могут добиться большего.

Идея в том, чтобы сосредоточиться на обсуждении нескольких ключевых вопросов, пока все произошедшее еще свежо в сознании:

• Что, как предполагалось, должно было произойти?

• Что в действительности произошло?

• Что было улучшено?

• Что было достаточно хорошо?

• Что может быть сделано, чтобы улучшить тренинг в следующий раз?

Люди хотят получить обратную связь. Эффективность зависит от качества взаимоотношений руководителя и подчиненного, доверие и открытость являются определяющими.

По материалам статьи HBR Дика Гроута.

Для получения оригинала статьи на английском языке - заполните пожалуйста форму регистрации.