НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА ЧАСТЫЕ СМЕНЫ ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА
Реферат статьи Стюарта Д. Сайдла
В статье представлен свежий взгляд на причины текучки кадров на топовых позициях. Автор ссылается на любопытные результаты исследования, проведенного Дианой Бертон (Массачусетский Технологический Институт) и Кристин М. Бексман (Калифорнийский Университет, Ирвин).
В ходе исследования были изучены истории карьеры более чем 1400 руководителей, занимавших 169 позиций, относящихся к 11 функциональным областям (подробную информацию о результатах исследования содержит статья «Leaving a Legacy: Position Imprints and Successor Turnover in Young Firms», опубликованная в журнале American Sociological Review в апреле 2007 года).
Основная идея такова: руководитель, первым занимавший определенную должность, оставляет своему преемнику в наследство отпечатавшуюся в представлении окружающих (как сотрудников компании, так и внешних заинтересованных лиц – поставщиков, потребителей и т. д.) манеру работы, что впоследствии мешает преемнику вести деятельность.
В ходе исследования выяснилось, что среди так называемых «первопроходцев» уровень кадровой текучки гораздо ниже, чем среди их последователей. Дело в том, что люди, которые первыми занимают должность в компании (часто это происходит на ранней стадии ее развития), зачастую не имеют необходимых навыков для работы на конкретной должности и выполняют работу так, как лично им кажется, эта работа должна выполняться. В большинстве случаев действия «первопроходцев» больше соответствует их личному опыту, знаниям и навыкам, чем тому, что требуется организации от данного руководителя. Впоследствии окружающие привыкают к манере работы «первопроходца» и должность в компании начинает ассоциироваться именно с его стилем работы. Отпечатавшийся в памяти людей образ долгое время влияет на восприятие человека, занимающего должность, и мешает работе последователей, что и увеличивает кадровую текучку.
Интересен тот факт, что если основные знания и опыт преемника по своей направленности отличаются от знаний и опыта, которыми обладал «первопроходец», вероятность очередной смены руководителя увеличивается. Поэтому особенно важно оказывается обеспечивать соответствие знаний и навыков принимаемых на новые должности руководителей (в особенности – в новую организацию) и, собственно, требований к этой должности. Иначе вся дальнейшая история управления в организации может быть связана со сменой руководителей.
Статья показывает насколько важны решения, принимаемые в самом начале работы компании при распределении ролей, и насколько долгосрочны последствия неосторожных решений. При подборе руководителя необходимо учитывать историю и специфику работы компании, личный опыт и знания будущего управленца.
В статье представлен свежий взгляд на причины текучки кадров на топовых позициях. Автор ссылается на любопытные результаты исследования, проведенного Дианой Бертон (Массачусетский Технологический Институт) и Кристин М. Бексман (Калифорнийский Университет, Ирвин).
В ходе исследования были изучены истории карьеры более чем 1400 руководителей, занимавших 169 позиций, относящихся к 11 функциональным областям (подробную информацию о результатах исследования содержит статья «Leaving a Legacy: Position Imprints and Successor Turnover in Young Firms», опубликованная в журнале American Sociological Review в апреле 2007 года).
Основная идея такова: руководитель, первым занимавший определенную должность, оставляет своему преемнику в наследство отпечатавшуюся в представлении окружающих (как сотрудников компании, так и внешних заинтересованных лиц – поставщиков, потребителей и т. д.) манеру работы, что впоследствии мешает преемнику вести деятельность.
В ходе исследования выяснилось, что среди так называемых «первопроходцев» уровень кадровой текучки гораздо ниже, чем среди их последователей. Дело в том, что люди, которые первыми занимают должность в компании (часто это происходит на ранней стадии ее развития), зачастую не имеют необходимых навыков для работы на конкретной должности и выполняют работу так, как лично им кажется, эта работа должна выполняться. В большинстве случаев действия «первопроходцев» больше соответствует их личному опыту, знаниям и навыкам, чем тому, что требуется организации от данного руководителя. Впоследствии окружающие привыкают к манере работы «первопроходца» и должность в компании начинает ассоциироваться именно с его стилем работы. Отпечатавшийся в памяти людей образ долгое время влияет на восприятие человека, занимающего должность, и мешает работе последователей, что и увеличивает кадровую текучку.
Интересен тот факт, что если основные знания и опыт преемника по своей направленности отличаются от знаний и опыта, которыми обладал «первопроходец», вероятность очередной смены руководителя увеличивается. Поэтому особенно важно оказывается обеспечивать соответствие знаний и навыков принимаемых на новые должности руководителей (в особенности – в новую организацию) и, собственно, требований к этой должности. Иначе вся дальнейшая история управления в организации может быть связана со сменой руководителей.
Статья показывает насколько важны решения, принимаемые в самом начале работы компании при распределении ролей, и насколько долгосрочны последствия неосторожных решений. При подборе руководителя необходимо учитывать историю и специфику работы компании, личный опыт и знания будущего управленца.