В ПОИСКАХ ПОДДЕРЖКИ
Реферат статьи Кэтлин МакГрат и Дион Зелл
Как и всякий другой человек, руководитель нередко нуждается в поддержке, источники которой он в первую очередь будет искать среди своего окружения. Однако, ввиду накладываемой положением ответственности, руководитель должен внимательно следить за тем, в чем и какую поддержку получать от людей – в зависимости от их личных качеств.
Авторы статьи провели исследование, изучив неформальные связи 50 руководителей высшего звена компании, входящей в список Fortune 50.
Авторы подчеркивают, что основным вопросом, волнующим руководителей при оценке контактов в их сети связей, является доверие, определяемое как готовность брать на себя риск взаимодействия и становиться уязвимым в отношении конкретного человека при условии, что может быть нанесен ущерб чему-либо важному.
Выделяют три аспекта доверия в отношении конкретного участника сети связей:
• компетентность (ability) – навыки и/или опыт, обеспечивающие человеку авторитет в определенной сфере деятельности/знаний;
• благожелательность (benevolence) – степень желания помогать тому, кто нуждается в поддержке, определяемая, в частности, степенью совпадения интересов;
• порядочность (integrity) – приверженность определенной, разделяемой ищущим поддержку, системе ценностей.
В зависимости от степени проявления трех перечисленных характеристик авторы делят участников сети связей руководителя на восемь категорий (см.карту «Восемь профилей доверия»).
I. Любители горькой правды (harsh truthtellers).
Ценятся за честность, способность и готовность донести до других пусть неприятные, но реальные факты.
II. Проводники морали (moral compasses).
Ценятся за твердую позицию в вопросах справедливости и правильности поступков и оценок.
III. Лояльные сторонники (loyal supporters).
Отличаются честностью, чувством справедливости и одновременно приверженностью интересам ищущего поддержку.
IV. Звездные игроки (star players).
Отличаются высокой компетентностью, ценятся за возможность получить от них высокопрофессиональные рекомендации по конкретным вопросам. Могут не разделять интересы и ценности ищущего поддержку.
V. Рядовые (average joes).
Не отличаются сильным проявлением компетентности, благожелательности или порядочности. Необходимы для выполнения конкретных заданий.
VI. Дельцы (dealmakers).
«Решают проблемы», они готовы помочь и имеют необходимые способности, но не всегда их действия будут отвечать системе ценностей ищущего поддержку.
VII. Группа поддержки (cheerleaders).
Готовы поддержать в любом случае. Ценятся за приверженность, хотя могут не отличаться компетентностью или высокими моральными качествами.
VIII. Надежные партнеры (trustworthy partners).
Отличаются высокой степенью проявления всех трех характеристик, поэтому ценятся особенно сильно. Далеко не обязательно будут друзьями ищущего поддержку. К таким людям обычно обращаются только с серьезными проблемами.
В различных ситуациях руководители обращаются к представителям разных категорий, однако авторам удалось выделить некоторые закономерности. Необходимую поддержку определяют такие показатели, как сложность информационного содержания и потребность в эмоциональной опоре.
Авторы статьи выделяют четыре типа персональной поддержки:
• Предоставление исходной информации. Проста в получении, соответствующая поддержка характеризуется низкой степень проявления обоих показателей.
• Практические рекомендации. Характеризуется низкой потребностью в эмоциональной поддержке, сложность информационного содержания высокая, поскольку обычно такие советы связаны с процессами и результатами деятельности.
• Эмоциональная поддержка. В этом случае наблюдается высокая потребность в эмоциональной опоре, в то время как информационное содержание помощи может быть незначительным. Такая поддержка обычно связана с необходимостью поделиться проблемами и получить сочувствие.
• Стратегическая или политическая поддержка. Этот тип поддержки связан с принятием и реализацией важных решений (в которых необходимо учесть множество факторов и заинтересованных сторон), поэтому предполагает серьезную эмоциональную поддержку и одновременно высокую информационную сложность. За поддержкой, связанной со сложным информационным содержанием, руководитель будет обращаться к людям с высокой компетентностью. Также в этом случае ценятся те, кто проявляет высокую порядочность, поскольку именно от таких людей можно скорее получить достоверную информацию. Источниками эмоциональной поддержки служат люди с высокой степенью проявления благожелательности и порядочности.
В результате исследования авторы пришли к более конкретным выводам. Самыми востребованными участниками сети связей руководителя оказались надежные партнеры, на втором месте – любители горькой правды, за ними следуют лояльные сторонники и проводники морали. К надежным партнерам и любителям горькой правды обращаются в первую очередь, когда нужны практические рекомендации или стратегическая и политическая поддержка. Потребность в эмоциональной поддержке удовлетворяется в первую очередь за счет лояльных сторонников, на втором месте – надежные партнеры.
Интересно, что даже при решении вопросов, связанных со сложным информационным содержанием, за помощью к звездным игрокам обращаются заметно реже, чем к перечисленным выше участникам сети связей. Этим, подчеркивают авторы, подтверждается мысль о том, что высокая компетентность – далеко не единственный фактор выбора источника поддержки. Наконец, за исходной информацией руководители в большей степени склонны обращаться к рядовым – то есть людям, не проявляющим значительных компетентности, благожелательности или порядочности. Выбирая, на кого опереться в той или иной ситуации руководитель обязательно должен рассуждать стратегически.
Грамотная оценка своего окружения и сети связей с точки зрения доверия позволит корректно выбирать источник поддержки, обращаться к нужному человеку в момент, когда это действительно необходимо и адекватно.
Как и всякий другой человек, руководитель нередко нуждается в поддержке, источники которой он в первую очередь будет искать среди своего окружения. Однако, ввиду накладываемой положением ответственности, руководитель должен внимательно следить за тем, в чем и какую поддержку получать от людей – в зависимости от их личных качеств.
Авторы статьи провели исследование, изучив неформальные связи 50 руководителей высшего звена компании, входящей в список Fortune 50.
Авторы подчеркивают, что основным вопросом, волнующим руководителей при оценке контактов в их сети связей, является доверие, определяемое как готовность брать на себя риск взаимодействия и становиться уязвимым в отношении конкретного человека при условии, что может быть нанесен ущерб чему-либо важному.
Выделяют три аспекта доверия в отношении конкретного участника сети связей:
• компетентность (ability) – навыки и/или опыт, обеспечивающие человеку авторитет в определенной сфере деятельности/знаний;
• благожелательность (benevolence) – степень желания помогать тому, кто нуждается в поддержке, определяемая, в частности, степенью совпадения интересов;
• порядочность (integrity) – приверженность определенной, разделяемой ищущим поддержку, системе ценностей.
В зависимости от степени проявления трех перечисленных характеристик авторы делят участников сети связей руководителя на восемь категорий (см.карту «Восемь профилей доверия»).
I. Любители горькой правды (harsh truthtellers).
Ценятся за честность, способность и готовность донести до других пусть неприятные, но реальные факты.
II. Проводники морали (moral compasses).
Ценятся за твердую позицию в вопросах справедливости и правильности поступков и оценок.
III. Лояльные сторонники (loyal supporters).
Отличаются честностью, чувством справедливости и одновременно приверженностью интересам ищущего поддержку.
IV. Звездные игроки (star players).
Отличаются высокой компетентностью, ценятся за возможность получить от них высокопрофессиональные рекомендации по конкретным вопросам. Могут не разделять интересы и ценности ищущего поддержку.
V. Рядовые (average joes).
Не отличаются сильным проявлением компетентности, благожелательности или порядочности. Необходимы для выполнения конкретных заданий.
VI. Дельцы (dealmakers).
«Решают проблемы», они готовы помочь и имеют необходимые способности, но не всегда их действия будут отвечать системе ценностей ищущего поддержку.
VII. Группа поддержки (cheerleaders).
Готовы поддержать в любом случае. Ценятся за приверженность, хотя могут не отличаться компетентностью или высокими моральными качествами.
VIII. Надежные партнеры (trustworthy partners).
Отличаются высокой степенью проявления всех трех характеристик, поэтому ценятся особенно сильно. Далеко не обязательно будут друзьями ищущего поддержку. К таким людям обычно обращаются только с серьезными проблемами.
В различных ситуациях руководители обращаются к представителям разных категорий, однако авторам удалось выделить некоторые закономерности. Необходимую поддержку определяют такие показатели, как сложность информационного содержания и потребность в эмоциональной опоре.
Авторы статьи выделяют четыре типа персональной поддержки:
• Предоставление исходной информации. Проста в получении, соответствующая поддержка характеризуется низкой степень проявления обоих показателей.
• Практические рекомендации. Характеризуется низкой потребностью в эмоциональной поддержке, сложность информационного содержания высокая, поскольку обычно такие советы связаны с процессами и результатами деятельности.
• Эмоциональная поддержка. В этом случае наблюдается высокая потребность в эмоциональной опоре, в то время как информационное содержание помощи может быть незначительным. Такая поддержка обычно связана с необходимостью поделиться проблемами и получить сочувствие.
• Стратегическая или политическая поддержка. Этот тип поддержки связан с принятием и реализацией важных решений (в которых необходимо учесть множество факторов и заинтересованных сторон), поэтому предполагает серьезную эмоциональную поддержку и одновременно высокую информационную сложность. За поддержкой, связанной со сложным информационным содержанием, руководитель будет обращаться к людям с высокой компетентностью. Также в этом случае ценятся те, кто проявляет высокую порядочность, поскольку именно от таких людей можно скорее получить достоверную информацию. Источниками эмоциональной поддержки служат люди с высокой степенью проявления благожелательности и порядочности.
В результате исследования авторы пришли к более конкретным выводам. Самыми востребованными участниками сети связей руководителя оказались надежные партнеры, на втором месте – любители горькой правды, за ними следуют лояльные сторонники и проводники морали. К надежным партнерам и любителям горькой правды обращаются в первую очередь, когда нужны практические рекомендации или стратегическая и политическая поддержка. Потребность в эмоциональной поддержке удовлетворяется в первую очередь за счет лояльных сторонников, на втором месте – надежные партнеры.
Интересно, что даже при решении вопросов, связанных со сложным информационным содержанием, за помощью к звездным игрокам обращаются заметно реже, чем к перечисленным выше участникам сети связей. Этим, подчеркивают авторы, подтверждается мысль о том, что высокая компетентность – далеко не единственный фактор выбора источника поддержки. Наконец, за исходной информацией руководители в большей степени склонны обращаться к рядовым – то есть людям, не проявляющим значительных компетентности, благожелательности или порядочности. Выбирая, на кого опереться в той или иной ситуации руководитель обязательно должен рассуждать стратегически.
Грамотная оценка своего окружения и сети связей с точки зрения доверия позволит корректно выбирать источник поддержки, обращаться к нужному человеку в момент, когда это действительно необходимо и адекватно.