НАСТАВНИЧЕСТВО – В РУКАХ ЛИДЕРА
Реферат статьи Лоис Дж. Закери (Lois J. Zachary)
Сегодня, в условиях острой конкуренции, бизнес особенно остро ощущает необходимость непрерывного обучения. Одновременно, как никогда осязаемым стал недостаток человеческого общения. Поэтому на первый план выходит такая практика организационного обучения, как наставничество, сочетающая обучение с реализацией неодолимой тяги людей к общению.
Наставничество, будучи корректно выстроенным, может дать значимые результаты: растет приверженность персонала, повышается удовлетворенность сотрудников работой, улучшается моральный климат, команды становятся сильнее и сплоченнее. В обеспечении успеха наставничества лидеры компаний играют ключевую роль.
Автор статьи приводит восемь требований для руководителей, желающих обеспечить успех наставничества в своих организациях:
1. Руководители должны серьезно и системно относиться к наставничеству, поддерживать и стимулировать его внутри организации, согласовывать программы наставничества с видением организации и целями ее деятельности, делать наставничество доступным для каждого сотрудника компании.
2. Руководители должны демонстрировать свою личную приверженность наставничеству, так как лидеры, демонстрирующие личную приверженность и заинтересованность, в большей степени способны сплотить вокруг себя остальных. Незаинтересованность руководителя подрывает уверенность сотрудников в важности наставничества.
3. Руководители должны поощрять и провоцировать участие сотрудников в программах наставничества, показывая, каких успехов можно достичь в результате. Лидерам нужно находить время и делиться своим опытом с остальными.
4. Руководители должны постоянно напоминать о ценности наставничества, значение наставничества должно ощущаться на каждом уровне организации.
5. Руководители должны создать необходимую инфраструктуру. В организации с благоприятной для наставничества структурой руководство вовлечено в развитие наставничества в долгосрочной перспективе, обеспечивает финансовые, человеческие, технические и информационные ресурсы для его поддержки и развития.
6. Руководители должны принимать во внимание и обеспечивать преемственность наставничества, поскольку наставничество не может, и не должно быть задачей одного человека, слишком велика ответственность, и слишком много времени отнимает эта работа.
7. Руководители должны показывать пример для подражания в деле наставничества, чтобы сотрудники следовали их примеру, изучали историю, перенимали опыт. Лидер должен бросать вызов, чтобы сотрудники всегда хотели стать еще лучше, стремились к совершенству.
8. Руководители должны идти в ногу со временем. Современные знания, истории успеха должны быть частью организационной практики.
Таким образом, участие лидера имеет огромнейшее влияние на функционирование механизма наставничества в организации.
Автор статьи обозначает восемь стратегических шагов, которые может предпринять лидер для эффективной организации наставничества в своей организации.
• Создайте культуру наставничества. Необходимо более глубокое погружение в эту деятельность, чем простое составление программы и ее выполнение. Культура наставничества предполагает готовность всех сотрудников участвовать в процессе, наличие возможностей и ресурсов.
• Подумайте, каким образом наставничество будет сочетаться с другими подобными инициативами, соответствует ли оно структуре вашей организации, и правильно ли вы понимаете его суть.
• Поставьте цель наставничества, определите роли и обязанности, следите за изменениями, насколько они кардинальны и как быстро происходят.
• Выделите наставничество, чтобы процесс был на виду, сделайте его элементом повседневной жизни компании. Пусть сотрудники рассказывают о том, как наставничество изменило их организацию. Пусть лучшие наставники делятся с другими своими историями успеха.
• Поощряйте, хвалите. Разнообразные поощрения, награды и признание являются сильнейшим стимулом, мотивацией для сотрудников.
• Сделайте наставничество частью плана развития организации. Это помогает сотрудникам понять важность и необходимость наставничества, напоминает им о том, что наставничество – неотъемлемая часть их развития и развития окружающих.
• Тщательно выбирайте своих преемников. Подготовка следующего поколения лидеров – гарантия стабильной работы механизма наставничества. Убедитесь в том, что они являются не просто приверженцами наставничества, но и имеют соответствующий практический опыт.
• Уделяйте наставничеству достаточно времени, даже если придется уменьшить время, затрачиваемое на другие проекты.
Долгосрочный успех наставничества находится в руках лидера. Когда руководители несут персональную ответственность и привержены наставничеству, они расширяют свою собственную способность руководить, поддерживать рост и развитие своей организации.
Сегодня, в условиях острой конкуренции, бизнес особенно остро ощущает необходимость непрерывного обучения. Одновременно, как никогда осязаемым стал недостаток человеческого общения. Поэтому на первый план выходит такая практика организационного обучения, как наставничество, сочетающая обучение с реализацией неодолимой тяги людей к общению.
Наставничество, будучи корректно выстроенным, может дать значимые результаты: растет приверженность персонала, повышается удовлетворенность сотрудников работой, улучшается моральный климат, команды становятся сильнее и сплоченнее. В обеспечении успеха наставничества лидеры компаний играют ключевую роль.
Автор статьи приводит восемь требований для руководителей, желающих обеспечить успех наставничества в своих организациях:
1. Руководители должны серьезно и системно относиться к наставничеству, поддерживать и стимулировать его внутри организации, согласовывать программы наставничества с видением организации и целями ее деятельности, делать наставничество доступным для каждого сотрудника компании.
2. Руководители должны демонстрировать свою личную приверженность наставничеству, так как лидеры, демонстрирующие личную приверженность и заинтересованность, в большей степени способны сплотить вокруг себя остальных. Незаинтересованность руководителя подрывает уверенность сотрудников в важности наставничества.
3. Руководители должны поощрять и провоцировать участие сотрудников в программах наставничества, показывая, каких успехов можно достичь в результате. Лидерам нужно находить время и делиться своим опытом с остальными.
4. Руководители должны постоянно напоминать о ценности наставничества, значение наставничества должно ощущаться на каждом уровне организации.
5. Руководители должны создать необходимую инфраструктуру. В организации с благоприятной для наставничества структурой руководство вовлечено в развитие наставничества в долгосрочной перспективе, обеспечивает финансовые, человеческие, технические и информационные ресурсы для его поддержки и развития.
6. Руководители должны принимать во внимание и обеспечивать преемственность наставничества, поскольку наставничество не может, и не должно быть задачей одного человека, слишком велика ответственность, и слишком много времени отнимает эта работа.
7. Руководители должны показывать пример для подражания в деле наставничества, чтобы сотрудники следовали их примеру, изучали историю, перенимали опыт. Лидер должен бросать вызов, чтобы сотрудники всегда хотели стать еще лучше, стремились к совершенству.
8. Руководители должны идти в ногу со временем. Современные знания, истории успеха должны быть частью организационной практики.
Таким образом, участие лидера имеет огромнейшее влияние на функционирование механизма наставничества в организации.
Автор статьи обозначает восемь стратегических шагов, которые может предпринять лидер для эффективной организации наставничества в своей организации.
• Создайте культуру наставничества. Необходимо более глубокое погружение в эту деятельность, чем простое составление программы и ее выполнение. Культура наставничества предполагает готовность всех сотрудников участвовать в процессе, наличие возможностей и ресурсов.
• Подумайте, каким образом наставничество будет сочетаться с другими подобными инициативами, соответствует ли оно структуре вашей организации, и правильно ли вы понимаете его суть.
• Поставьте цель наставничества, определите роли и обязанности, следите за изменениями, насколько они кардинальны и как быстро происходят.
• Выделите наставничество, чтобы процесс был на виду, сделайте его элементом повседневной жизни компании. Пусть сотрудники рассказывают о том, как наставничество изменило их организацию. Пусть лучшие наставники делятся с другими своими историями успеха.
• Поощряйте, хвалите. Разнообразные поощрения, награды и признание являются сильнейшим стимулом, мотивацией для сотрудников.
• Сделайте наставничество частью плана развития организации. Это помогает сотрудникам понять важность и необходимость наставничества, напоминает им о том, что наставничество – неотъемлемая часть их развития и развития окружающих.
• Тщательно выбирайте своих преемников. Подготовка следующего поколения лидеров – гарантия стабильной работы механизма наставничества. Убедитесь в том, что они являются не просто приверженцами наставничества, но и имеют соответствующий практический опыт.
• Уделяйте наставничеству достаточно времени, даже если придется уменьшить время, затрачиваемое на другие проекты.
Долгосрочный успех наставничества находится в руках лидера. Когда руководители несут персональную ответственность и привержены наставничеству, они расширяют свою собственную способность руководить, поддерживать рост и развитие своей организации.