УЧИ ДРУГИХ И УЧИСЬ САМ
Реферат статьи Клейтона М. Кристенсена и Майкла Б. Хорна (Clayton M. Christensen, Michael B. Horn, Transform Corporate Learning with a User Network) Никто не станет спорить с тем фактом, что все люди разные и что к разным людям нужен разный подход, в том числе, и в обучении. Не секрет, что каждый человек по-своему воспринимает поступающую информацию, а значит, эффективно обучаться люди должны по-разному.
В этом смысле показательна известная сегодня теория множественности интеллектов профессора Гарвардского университета Говарда Гарднера, предполагающая существование у человека 8 различных областей развития интеллектуальных способностей, которые Граднер называет интеллектами (intelligence): языковой (linguistic), логико-математический (logical-mathematical), музыкальный (musical), пространственный (spatial), телесно-кинестетический (bodily-kinesthetic), интраперсональный (intrapersonal) и интерперсональный (interpersonal), естествоиспытательский (naturalist).
Каждый человек имеет способности и преуспевает в двух-трех областях, в то время как в остальных он менее успешен. Естественно, способность человека к обучению не ограничивается только развитием гарднеровских интеллектов, есть и другие факторы, на которых базируется масса иных теорий. Существуют различные методы обучения, применение которых связано с преобладанием у конкретных людей различных типов восприятия. Важную роль также играет скорость усвоения информации. Естественно, подгонять корпоративные программы обучения и развития индивидуально под каждого сотрудника невозможно. Как быть?
Авторы предлагают достаточно простое решение проблемы. Они указывают на такой феномен: часто люди гораздо лучше усваивают информацию тогда, когда объясняют ее кому-либо, то есть когда у них есть необходимость не только «прослушать», но и передать ее дальше. Учитывая сегодняшние возможности ИТ-технологий и распространение электронного обучения, использование этого факта может быть весьма эффективно. Авторы предлагают компаниям создавать внутрикорпоративные сети, построенные по принципу блогов (blog) или вики (wiki). Использование этого механизма позволит каждому желающему сотруднику выступить в роли учителя и, соответственно, лучше усваивать полученную информацию. Формируемые при этом обучающие материалы могут дублировать друг друга по охваченным вопросам, но расходиться в способе подачи информации. Со временем (при должном стимулировании и популяризации этого механизма создания обучающего контента) возможно сформировать серьезную базу обучающих материалов, причем можно их рейтинговать и определять наиболее популярные.
Предложенный авторами статьи простой способ создания обучающего контента позволяет людям получать знания именно в той форме, в которой они ими наиболее глубоко и эффективно усваиваются. Таким образом любая организация может сгенерировать огромный потенциал в сфере обучения и развития.
В этом смысле показательна известная сегодня теория множественности интеллектов профессора Гарвардского университета Говарда Гарднера, предполагающая существование у человека 8 различных областей развития интеллектуальных способностей, которые Граднер называет интеллектами (intelligence): языковой (linguistic), логико-математический (logical-mathematical), музыкальный (musical), пространственный (spatial), телесно-кинестетический (bodily-kinesthetic), интраперсональный (intrapersonal) и интерперсональный (interpersonal), естествоиспытательский (naturalist).
Каждый человек имеет способности и преуспевает в двух-трех областях, в то время как в остальных он менее успешен. Естественно, способность человека к обучению не ограничивается только развитием гарднеровских интеллектов, есть и другие факторы, на которых базируется масса иных теорий. Существуют различные методы обучения, применение которых связано с преобладанием у конкретных людей различных типов восприятия. Важную роль также играет скорость усвоения информации. Естественно, подгонять корпоративные программы обучения и развития индивидуально под каждого сотрудника невозможно. Как быть?
Авторы предлагают достаточно простое решение проблемы. Они указывают на такой феномен: часто люди гораздо лучше усваивают информацию тогда, когда объясняют ее кому-либо, то есть когда у них есть необходимость не только «прослушать», но и передать ее дальше. Учитывая сегодняшние возможности ИТ-технологий и распространение электронного обучения, использование этого факта может быть весьма эффективно. Авторы предлагают компаниям создавать внутрикорпоративные сети, построенные по принципу блогов (blog) или вики (wiki). Использование этого механизма позволит каждому желающему сотруднику выступить в роли учителя и, соответственно, лучше усваивать полученную информацию. Формируемые при этом обучающие материалы могут дублировать друг друга по охваченным вопросам, но расходиться в способе подачи информации. Со временем (при должном стимулировании и популяризации этого механизма создания обучающего контента) возможно сформировать серьезную базу обучающих материалов, причем можно их рейтинговать и определять наиболее популярные.
Предложенный авторами статьи простой способ создания обучающего контента позволяет людям получать знания именно в той форме, в которой они ими наиболее глубоко и эффективно усваиваются. Таким образом любая организация может сгенерировать огромный потенциал в сфере обучения и развития.