Гендерный разрыв

Гендерный разрыв

2016_03_08.jpg

Закрываем гендерную брешь на производстве – под таким заголовком 27 января на сайте EBN было опубликовано сообщение Хейли Линн МакКифри (Hailey Lynne McKeefry).

В основе сообщения – исследование «Размышления о гендерном разрыве на производстве: как производителям привлечь соответствующую часть талантливых женщин» (How manufacturers can get their fair share of talented women) , проведенное совместно APICS SCC, Deloitte и Manufacturing Institute. Более 600 женщин, работающих в производстве на разных позициях и имеющих самый разный опыт, были привлечены к обсуждению вопросов привлечения, удержания и продвижения женщин на производстве.

Результаты исследования показывают, что женщины могут прекрасно вписываться в производственные отрасли, но, к сожалению, поддержать их не готово большинство организаций. В частности:

- в 26% компаний усилия по удержанию женщин оцениваются как слабые или очень слабые

- слабые или очень слабые усилия по найму женщин предпринимают 30% компаний

- две трети компаний предъявляются разные требования к мужчинам и женщинам в отношении выполнения работы

- практически везде женщины зарабатывают только 82% от заработка мужчин

- 84% участвовавших компаний боятся дефицита талантов на производстве.

Сегодня большинство производственных компаний понимают и признают проблемы найма, удержания и продвижения женщин, понимают и то, что успех в решении этих проблем приносит ощутимые выгоды. В этом направлении ведется постоянная работа, в частности APICS. И за последние 5 лет позитивные изменения наметились в 51% компаний.

Но зачастую компании не знают, с чего начать. Абе Эшкенази (Abe Eshkenazi), исполнительный директор APICS, считает, что задача ликвидации гендерного разрыва должна стать в компании приоритетной, важна инициация со стороны высшего руководства и поддержка с позиций управления человеческими ресурсами. Корпоративная культура компании и практики поиска персонала должны соответствовать потребностям разнообразных групп рабочей силы.

Исследование показывает, что женщины выделяют несколько ясных приоритетов в отношении карьеры. 44% обозначили, что предложение должно быть интересным, содержать в себе вызов, 40% отметили необходимость привлекательного предложения по заработной плате, и 26% выделили значимость баланса работы и жизни.

Среди отталкивающих женщин от работы в отрасли факторов выделяются: плохие рабочие отношения, неудовлетворительный баланс работа-жизнь, низкая оплата, недостаток возможностей продвижения, недостаток интересных, содержащих вызов предложений.

Организациям необходимо также выделять успешных женщин, поощрять их успехи и уделять серьезное внимание вопросам продвижения.

В дальнейшем производственным отраслям стоит обратить внимание на молодое поколение. Только 12% участников опроса считают достаточными существующие усилия по привлечению в отрасль студентов и выпускников школ. Необходимо более активно показывать возможности, предоставляемые работой в цепях поставок и на производстве.

И, конечно, проблема разрыва в уровнях оплат работы мужчин и женщин, чрезвычайно существенный аспект, влияние которого усиливается по мере продвижения по карьерной лестнице. И эту проблему необходимо решать.

В заключение автор сообщения отмечает, что отрасль может опираться на тех женщин, которые вовлечены, поскольку 78% участников исследования отмечают, что повторили бы выбор отрасли, если бы он снова возник. Такая приверженность может служить продвижению отрасли, и этим необходимо всерьез заниматься.

http://www.ebnonline.com/author.asp?section_id=3219&doc_id=279705&page_number=2

Темы: Supply Chain


Возврат к списку


Новая программа для руководителей
Даются инструменты, с помощью которых можно объяснить, доказать, рассказать более вдумчиво, почему то или иное правильно, важно, нужно сделать. Полный текст
Колин Алексей директор филиала СПБ
Программы для реального сектора
Инструменты мотивации
Подписка на новости
Тренинг для тренеров